“互聯網+”改變的不僅僅是招聘模式

互聯網深刻改變著每一個人的工作、學習和生活，人類正處於生存與生活方式由線下到線上、由物理空間向網絡空間遷移的階段，這是由傳統社會向互聯網時代的網絡信息化社會的一次集體大遷徙。在2015年我國政府已經正式吹響了“互聯網+”的號角，開啟了“大眾創業、萬眾創新”的序幕。黨的十九大報告提出，要“推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合”，為“互聯網+”與行業發展指明了方向。

中國人事科學研究院的一份研究報告顯示，目前人力資源服務業各業態均開展了“互聯網+”實踐，其中，選擇在招聘業態開展“互聯網+”的有68.87%，勞務派遣的有28.82%，人力資源和社會保障事務代理有25.89%，這三個領域的“互聯網+”融合發展最快、最多。

大多數傳統人力資源服務企業正在主動擁抱互聯網技術，把互聯網技術和傳統人力資源服務產品或模式結合，實現產品或經營模式的創新。

我國人力資源服務業快速發展，新模式、新業態不斷湧現，服務產品日益豐富，服務能力進一步提升。

在互聯網招聘中，只需注冊並填寫一份電子簡曆，可以根據自己工作的履曆及從事的行業進行分類，供企業挑選目標候選人的履曆，便能自動匹配適合的招聘崗位。

眾創網了解到，人力資源服務業迅速發展，為用人單位和求職者提供了更多的選擇和交流機會，大大緩解了信息不對稱造成的“招工難”和“就業難”並存的局面。數據顯示，2016年，全國各類人力資源服務機構共幫助1.8億人次實現就業和流動，同比增長17.7%;共為2820萬家次用人單位提供了人力資源服務，同比增長15.9%。

但是與發達國家相比，我國人力資源服務業的信息化建設相對滯後。此外，地方人力資源市場的信息化建設仍普遍處於“各自為政、單兵作戰”的狀態，封閉自營，使得各類人力資源服務機構之間的信息資源難以實現共用、共享。

專業化程度不高也是我國人力資源服務行業發展的痛點。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。

這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注於某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注於中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕於人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。

眾創網獲悉，人社部將加強人力資源服務信息化建設，構建人力資源信息庫，實現數據互聯互通、信息共享，鼓勵人力資源服務企業設立研發機構，加強服務手段、商業模式、關鍵技術的創新和推廣應用;鼓勵人力資源服務企業與互聯網企業開展技術合作，支持互聯網企業跨界兼營人力資源服務業務。

中國人事科學研究院的一份研究報告顯示，目前人力資源服務業各業態均開展了“互聯網+”實踐，其中，選擇在招聘業態開展“互聯網+”的有68.87%，勞務派遣的有28.82%，人力資源和社會保障事務代理有25.89%，這三個領域的“互聯網+”融合發展最快、最多。

大多數傳統人力資源服務企業正在主動擁抱互聯網技術，把互聯網技術和傳統人力資源服務產品或模式結合，實現產品或經營模式的創新。其中，招聘業的蛻變尤為突出。

在互聯網招聘中，每個人可以根據自己工作的履曆及從事的行業進行分類，供企業挑選目標候選人的履曆，而個人求職者也能從海量數據中獲取合適的崗位。

“‘互聯網+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流異軍突起。首先是拉勾網、大街網等專注於互聯網行業的垂直招聘網站出現，緊接著，地產、快速消費品、金融等行業也都紛紛湧現了相對應的垂直招聘網站。”e兼職創始人陳雪峰說。

除了針對行業的細分，2014年以來還出現了一些針對人群細分的垂直招聘。例如專門做海歸招聘的絡可英公司，以大學生兼職、實習為主的e兼職等。

“‘互聯網+’改變的不僅僅是招聘模式，更改變了整個行業生產和消費關系。”中智集團總經理程功說，中智以前主要為企業提供人力資源服務，移動互聯網的快速發展促使中智面向個人、走向雇員。服務模式的轉變，使得作為終端的個體和企業的人力資源管理者，能夠越來越多參與到產品的創新和流程的改造中，提升服務質量。

與發達國家相比，我國人力資源服務業的信息化建設相對滯後。此外，地方人力資源市場的信息化建設仍普遍處於“各自為政、單兵作戰”的狀態，封閉自營，使得各類人力資源服務機構之間的信息資源難以實現共用、共享。

“人力資源服務機構借助互聯網進行產品或者經營模式創新的活動中，測評、人力資源信息軟件服務、員工福利領域開展‘互聯網+’的比例還很低。”人社部人力資源市場司司長孫建立說。

同時，人力資源服務企業推動“互聯網+”面臨專業人才缺乏、資金不足等問題，也缺乏政府的幫助與支持。企業的“互聯網+”轉型需要大量的信息化基礎建設投入，目前多數人力資源服務機構實施信息化主要還是靠自有資金，政策性資金支持非常有限，與相關單位合作的比例則更少。

如果說基礎投入是制約企業與“互聯網+”融合的客觀藩籬，觀念難以轉變，則是思想障礙。“作為從傳統向技術驅動轉型的人力資源服務企業，我們的思維觀念和角色轉換還在過程中。以前更多的是通過線下方式了解客戶需求，現在需要更多線上經驗和實踐。”科銳國際董事長高勇說，“我們的企業需要借助互聯網技術走出國門，與世界上的優秀人力資源服務企業相競爭，亟須轉變觀念，並付出巨大努力。”

在這方面，美國的人力資源服務先行一步。政府人力資源服務中心提供的就業信息系統，將空缺崗位的工作職責、技能條件以及候選人的基本情況、任職經曆和技能等錄入系統，當候選人申請崗位時，系統會根據崗位要求和候選人情況進行比對，對候選人進行匹配度排名，為雇主和求職者提供高效精准的決策參考。

另外，“互聯網+”帶來的信息安全問題，也是技術“雙刃劍”的具體表現。“海量數據可能帶來信息對外披露，會使消費者利益受損。這就要求我們對數據的托管、防火牆和各方面數據的保密，必須有配套的控制措施，防止數據流失和被竊取。”程功說。

雖面臨諸多挑戰，但毫無疑問，互聯網技術已為我國人力資源服務行業注入了新的推動力，催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正積極探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。

比如，中智集團在人才測評領域開發的賽碼網，將傳統的線下考場轉移至線上，通過人臉識別技術監測人臉的狀態，判別考試是否作弊，極大降低了人力成本。科銳國際通過互聯網技術建立超過400萬人的中高端及專業技術活躍候選人才數據庫，與2000餘家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業等建立長期合作關系。

高勇通過數據對比，分析了互聯網技術帶來的效益增長：“我們推出的互聯網+靈活用工平台‘即派’，將‘互聯網+’模式與‘靈活用工’業務結合起來，通過數據化營銷、社群營銷觸及更多客戶。目前，‘即派’業務平均每月人均可獲取7個有效職位，顧問月人均服務費收入達到4萬元。在技術的撮合下，一年就實現了線下發展7年的績效。”

專業化程度不高一直是我國人力資源服務行業發展存在的不足。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注於某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注於中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕於人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。

人力資源服務與“互聯網+”的深度融合，離不開企業自身的創新，政府的政策措施也不可或缺。2017年人社部印發《人力資源服務業發展行動計劃》，提出落實國家“互聯網+”發展戰略要求，實施“互聯網+”人力資源服務行動，推動人力資源服務和互聯網的深度融合，積極運用大數據、雲計算、移動互聯網、人工智能等新技術，促進人力資源服務業創新融合發展。

下一步，人社部將加強人力資源服務信息化建設，構建人力資源信息庫，實現數據互聯互通、信息共享，鼓勵人力資源服務企業設立研發機構，加強服務手段、商業模式、關鍵技術的創新和推廣應用;鼓勵人力資源服務企業與互聯網企業開展技術合作，支持互聯網企業跨界兼營人力資源服務業務。

互聯網的最核心特征之一是“去中介化”或信息溝通渠道的扁平化，如何打破層級的彙報關系，形成內部社交的互動協同關系，是人才管理者需要思考和創新的地方。包括社交招聘、分享式學習、職場情商、績效與目標管理、人才盤點與繼任計劃等，這些都是新課題。

情感的互動管理。我們說如今的人力資源要從人性的角度出發，我們可以利用互聯網的雙向互動功能來提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產生的。應用內部員工管理系統，不僅完成日常的工作管理任務，也可以將員工的職場情商管理加入其中，對於團隊工作都有潛移默化的作用。

管理方式的人性化。一方面，我們通過相對娛樂和輕松的方式，讓人力資源管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過互聯網管理系統，公司和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。

數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理。互聯網使得人力資源管理基於數據，並用數據說話和決策成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據，人力資源管理真正基於數據並用數據說話。

企業隨時隨地收集關於工作現場、員工個人和員工互動互聯數據，將員工行為與情感數據化，如：

從大數據分析中進行選人決策;

從大數據中分析員工價值訴求與期望從而制定薪酬策略;

從大數據分析中尋求職位系統與能力系統的最佳效能匹配關系，剔除人力浪費，從而提升人才匹配決策的科學性;

從大數據中分析勞資關系與沖突的臨界點減少企業內部的矛盾與沖突，降低管控與交易成本，減少內耗。

通過互聯網和大數據系統可以對組織的價值創造過程及經營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源的價值計量化管理成為可能。因此，未來的企業人力資源部要有計量專家和數據挖掘分析專家，強化人力資源價值量化管理。

互聯網實現持續性成長。組織學習的方式正越來越多元化，對企業來說，人才培養沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓為例，在課堂上僅能吸取10%左右的內容，需要和導師有效溝通之後得到20%，然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得。那么我們就需要借助互聯網扁平化信息傳播與互動的特點，來獲取這70%的持續性成長。

精准選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈。互聯網時代是一個高速成長的時代，互聯網思維是“能人”邏輯，優秀的人才對互聯網時代的企業來說至關重要。所以，企業在互聯網時代更強調的是如何快速、精准選擇聰明、能幹、合適的人，去滿足企業高速成長的需要。這就需要企業強調精准選人，全面發展人，要打造人力資源的供應鏈，構建人才全面發展系統，為組織戰略和業務發展需要提供源源不斷的人才支持。

具體來說要做好以下幾項基礎工作：完善企業人才發展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標准化管理體系，建設崗位職責標准庫，建立標准能力與標准崗位職責優化配置模型，建立應急事件與重大項目人力資源供給流程，做好基於戰略的長期人才培養與儲備等。

人力資本優先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏。互聯網時代是基於大數據的知識經濟時代，是真正的人力資本優先發展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代。

在基於互聯網的知識經濟時代，在企業價值的創造要素中，人力資本成為價值創造的主導要素，一方面人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素，處於優先的位置，另一方面人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調配和剩餘價值分配的話語權。

從某種意義上說，從資本結構的角度，阿里巴巴、騰訊、百度等互聯網企業均是外資企業，但通過人力資本合夥人制度等制度創新，實現了人力資本與貨幣資本對企業的共治、共享與共贏。

所謂“互聯網+人力資源管理”，最重要的是要充分理解和發揮互聯網的平台功能，而不是簡單的將一個聯網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系，才能將人力資源管理融入到互聯網中，讓互聯網在人力資源管理中發揮最大的作用。

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