人力資源服務業已成為現代服務業新的增長點

只需每月繳納9.9元社保服務費，社會保險也能像網上購物一樣，加入購物車，付款就能一鍵辦理。對中小企業來說，只要登錄在線社保管理平台，通過系統就能為員工完成龐雜的社保繳納業務，可以省下一筆不小的開支。

近年來，像這樣受益於人力資源服務的企業和個人不在少數。隨著人力資源服務業的發展提速，人力資源服務范圍日益擴大，受益企業和人員數量逐步攀升。2015年人力資源市場統計報告數據顯示，截至2015年底，全國各類人力資源服務機構共2.7萬家，從業人員45.1萬人，共幫助超過1.5億人次實現就業或轉換工作崗位，服務2432萬家次企業。

人力資源服務已成現代服務業新的增長點。人社部人力資源市場司相關負責人透露，“十二五”期間，全行業營業總收入年均增長率超過20%，去年行業規模達到9680億元。按照這個發展趨勢，今年人力資源服務業產值有望跨越萬億元門檻。

近幾年，在國家政策引領下，人力資源服務業受到了前所未有的重視。2014年底，人力資源和社會保障部、發改委和財政部聯合印發《關於加快發展人力資源服務業的意見》，這是我國首個關於人力資源服務業的政策文件。2016年3月，中共中央印發的《關於深化人才發展體制機制改革的意見》進一步突出了人力資源服務業在人才市場化配置中的地位和作用。

有關專家表示，預計“十三五”末，全國人力資源服務產業規模將超過2萬億元，從業人員達到50萬人，成為生產性服務業的重要增長點。“我國經濟轉型正從‘中國制造’走向‘中國智造’，從物質型消費走向服務型消費，這對人力資源服務業發展是難得的機遇。政府部門致力於營造競爭有序的市場環境、激發市場活力，讓人力資源服務企業看到了廣闊的市場發展前景。”廣東智通人才連鎖股份有限公司董事長葉菁說。

近日，與一些同行一起溝通聊天，大家對未來人力資源服務行業存在著諸多的焦慮，有焦慮L型經濟環境影響現有業務的穩定;有焦慮現有的商業模式會被互聯網顛覆;有焦慮目前產品所存在的政策瓶頸，客戶難以繼續買單;有焦慮核心競爭力打造得不夠強大，發展動能缺失……總之，都是滿滿的焦慮。

雖大家焦慮的東西確實存在，但不至於沒有發展空間，沒法生存，結合十年的行業經驗，我認為未來有十大方向將伴隨人力資源服務行業的發展，影響人力資源服務企業的錢袋子，在此與各位同行共同探討，如何更好地迎合未來的發展趨勢。

一、客戶從減成本向價值再造方向轉變

早期企業引入人力資源服務的初衷，是為了減少用人成本、降低用工風險。但是現在的企業經營環境已經有了很大的變化，傳統成本管理方法，雖然可以在一定程度上降低成本，但不可能無限制下降。並且一味追求低成本的服務模式，不利於高層次人才的引進，以及原有員工的穩定和技能的提升，甚至出現法律風險。所以現在越來越多的企業從創新求變和資源整合兩個維度向人力資源服務企業提出了新的要求：要將企業的人力資源模塊從單獨的成本中心，向“半效益中心”的轉變，實現價值再造。

二、從線下招聘向互聯網招聘大跨度轉變

隨著互聯網技術對人們生產、生活方式的改變，人力資源管理招聘也從線下轉入線上，在新時代、新技術的背景下產生新的跨越式的發展。這不僅僅是因為互聯網普及，也是因為一方面對於90後等新生代而言，傳統的線下招聘模式已經不符合他們的習慣，另一方面互聯網招聘模式與傳統的招聘模式相較而言，費用更低、招聘所花費的時間更少、宣傳的覆蓋面更廣、使用更加方便，受到了企業的認可。

從線下招聘走入互聯網招聘模式，我們花費了數十年的光陰，但是在短短數年中，互聯網招聘已經從綜合性招聘模式走向更加垂直細分的招聘模式領域，從互聯網向移動互聯網轉移並逐步走向IOT(Internet

of Things)階段實現萬物互聯(IOE)，最終實現資源信息從壟斷以及不對稱走向更加開放、透明、互聯的共享時代。

三、從單一的服務模式向定制化解決方案方向轉變

隨著企業競爭發展環境的變化，單一的人力資源服務模式已經不能滿足企業多元化的快速發展的需求，為企業提供定制化、一站式制化解決方案成為人力資源服務的發展趨勢。未來，人力資源服務將針對企業發展的不同階段、針對不同類型的人才、針對不同崗位的員工，進行多角度、多方位的資源整合，合理利用新技術、新方法，為企業量身定制出一體化的專業人力資源解決方案，實現資源、人才、價值的最大化。

四、從簡易外包向專業化外包方向轉變

隨著競爭的加劇，人力資源服務逐漸從粗放型轉向精細化服務方向發展。企業將專注於人力資源核心模塊發展，從而實現從簡單的以事務性為核心的人事外包向以專業服務為核心的人力資源解決方案轉變。未來，進一步提高服務的專注度，明確定位自身的優勢和細分市場，為客戶提供更多高附加值的綜合性服務的解決方案將成為人力資源服務企業有力的市場競爭手段。

五、從單打獨鬥向抱團取暖方向轉變

在互聯網技術不斷發展成熟的今天，新的技術、新的模式會很快被複制和超越，想要在各自的領域中做大做強，就必須從單打獨鬥向抱團取暖方向轉變，這不僅僅是實現行業內的資源共享，更是跨行業的融合與重組。滴滴與Uber、大眾點評與美團的合並，不僅有利於企業擴大利潤，同時也有利於行業標准的重塑。而馬雲入股肯德基、則是跨行業的融合，這會給原有的產品植入新的思想與新的技術。人力資源服務企業在抱團取暖的過程中，選擇和誰抱團，將直接影響企業未來發展模式是先擴張再做強，還是先做強再擴張。

六、政府向企業買人力資源服務將騰出大空間

從2010年開始，國家先後下發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》、《國務院關於加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見》等文件，要求完善政府購買人力資源公共服務政策，逐步將適合社會力量承擔的人力資源服務交給社會力量。

未來，各級政府將加大購買人力資源服務的力度，在現有協同性購買、專項性購買以及輔助性購買三種形式的基礎上，明確並細化購買人力資源服務種類、性質和內容，增加對人力資源服務購買的支出。

七、中小企業人力資源專業外包服務將大有作為

隨著法律法規的健全、行業標准的完善，中小企業在人員管理上也日趨規范，同時，新生代進入職場以及市場經濟環境的變化，造成人員流動的速度也在增加。因此出於用工需求、風險控制、降低成本等多方面考慮，中小企業對於人力資源專業外包服務的需求也必定會增加。

八、E-hr遇到了做大的時間節點

隨著電子技術的高度普及、智能化所帶來的生活場景的變化，企業對於數字化辦公整體架構的搭建，以及對人力資本價值實現的迫切需要，E-hr在不斷的產品迭代、技術創新之後，從簡單的人力資源管理自動化，逐步走向與物流、商流、資金流、信息流等系統的關聯和一體化的發展方向，受到越來越多企業的重視，成為幫助企業實現戰略性人力資源管理轉變的有力工具。在這樣的時代節點上，智能化、定制化、強體驗的E-hr產品想不成功都難。

九、人力資源服務企業股權時代已經來臨

阿裏巴巴早期依靠18位股東籌集的50萬元，在杭州的一間民房裏，開始了阿裏巴巴發展之路。再到後期的小米、華為、海爾紛紛建立起自己的合夥人制度，這些都驗證了股權激勵對於員工以及公司的發展的重要性。人力資源服務企業作為圍繞“人才”的服務公司，自然明白只有員工與公司擁有共同的目標，追求共同利益的最大化，才能真正意義上的實現共生共贏。

十、互聯網+人力資源服務1.0時代終結

簡單的將線下招聘服務挪到線上，將原有的第三方服務管理公司轉變為線上平台，這種傳統的互聯網招聘方式，在以垂直細分領域招聘，提供更人性化、個性化的操作體驗，弱化第三方介入，以更開放、更快捷的交互體驗為特性的新互聯網招聘產品的沖擊下，正在逐步降低市場份額，開始逐漸退出市場，這表明互聯網+人力資源服務簡單連接的1.0時代的終結。

在日前舉行的中國人力資源服務業博士後學術交流會上，中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉表示，隨著新興行業對各類中高端人才需求上升，人力資源的服務需求也將隨之上升。

從經濟結構調整角度來說，產業從工業向服務業轉移已經成為發展趨勢。智聯招聘和中國就業研究所公布的2016年第三季度中國就業市場景氣指數顯示，今年第三季度，互聯網電子商務、保險、基金證券、交通運輸以及中介服務等行業的就業景氣指數相對較高，現代服務業、雲計算等行業用工同比增幅較為顯著。

“隨著技術進步和產業優化升級，部分地區、企業用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，造成企業招工難與勞動者就業難並存。發展人力資源服務業是擴大就業、促進創業的必然要求。”國務院發展研究中心研究員來有為表示，人力資源服務業的發展，為用人單位和求職者提供了供求交流的場所、專業化的中介服務和更多的選擇機會，大大提高了員工與崗位匹配的效率。與此同時，網絡招聘等新服務形式的湧現，能夠促進創業持續發展。

互聯網技術手段也為人力資源服務業發展提供新的動力。目前，大數據、雲計算等現代信息技術與人力資源服務業的融合正如火如荼，一批“互聯網+”新興企業破繭而出;戰略咨詢規劃、高級人才尋訪等高端業態初具規模，全產業鏈人力資源服務業態基本完備;行業分工專業化、精細化程度越來越高，一批在特定領域裏深耕細作的企業日益壯大。

隨著人力資源服務產業園的影響力與日俱增，輻射范圍也越來越廣。如今，許多有人力資源需求的企業都選擇去產業園尋求服務。

人力資源服務產業園是我國的一個創舉。2010年，經人社部批准，上海成立了全國第一家國家級人力資源服務產業園。繼上海、重慶、蘇州、杭州等國家級產業園之後，一批適應本地產業特色的省級、市級產業園陸續建立。

比如平台作用日益凸顯的嘉興人力資源服務產業園，目前已有39家人力資源企業入駐，年營業收入達6.3億元，稅收超1000萬元，服務企業超過3000家，派遣及外包人數達20654人。《經濟日報》記者在嘉興人力資源服務產業園看到，以中禾廣場為核心，人力資源企業集中辦公區、人力資源市場、公共服務平台、培訓中心、獵頭中心、大學生就業創業中心、產業鏈配套中心、商務會務中心等配套功能區塊在園區內井井有條。

邦芒人力資源有限公司就是入駐嘉興人力資源服務產業園的一家人力資源公司，其在北上廣深等地陸續成立了直營網點70餘家，服務客戶突破3000家，其雇員在全國范圍內共有10多萬人。除了邦芒等知名人力資源企業入駐，產業園還引進了金融投資、法律服務等配套產業鏈企業30多家。目前，園區企業業務涉及勞務派遣、勞務外包、招聘外包、培訓、獵頭、人才測評、企業管理咨詢等多個方面，已經形成了一條人力資源服務“全產品線”。

繁榮背後亦有隱憂。目前，我國人力資源服務業仍舊存在總體偏小偏弱、服務形態單一、同質化競爭嚴重等問題。此外，人力資源服務從業人員專業化和職業化水平亟待加強。

“這個行業有巨大潛力和發展空間，沒有能夠形成絕對壟斷的企業。”在上海市對外服務公司副總監劉施洋看來，作為國內行業領軍企業同樣面臨著新形勢下企業的轉型升級，研發適合中國本土市場客戶需要的人力資源服務平台和管理軟件是未來的方向。

來有為表示，很多承接外包業務的人力資源企業是規模較小的中小企業，創新意識很強，但主要是以職業介紹和人才招聘為主，沒有形成規范的工作流程和服務品牌，導致服務層次和技術含量較低。

從目前來看，越來越多的人力資源服務企業開始更側重客戶導向，注重開展細致的專業化分工，積極運用移動互聯網等新一代信息技術提供更個性化的服務。比如，萬寶盛華、任仕達等全球著名的人力資源獵頭公司，已經開始推出雲服務平台和大數據管理服務。

根據經濟日報等采編【版權所有，文章觀點不代表華發網官方立場】