領導者“從0到1”：和那只“情緒怪物”做朋友

當初創團隊從5個人發展到50個人甚至更多，領導者將經歷什麼樣的挑戰？

Molly Graham總結了她在Google、Facebook和Quip工作以及自己創建團隊的經驗和感悟。這不僅能幫妳熬過眼前的困難，最重要的是培養正確處理情緒的習慣，讓自己和公司一起成長，實現領導者的“從0到1”。

“歡迎來到初創公司”

“從零開始創造東西的壓力必定會影響妳的情緒。妳在焦慮、恐懼、欣快、無聊中循環，這完全正常。” Molly Graham這樣說道，並以Quip在2013年7月發布之後的情緒波動為例。“在我們取得巨大成功之後，一切開始放緩。我不確定我們將如何繼續下去，一直兜兜轉轉，非常迷茫。”她說。

然而，與一位朋友共進午餐時，她敞開了心扉，表達了當時的矛盾、不安和不確定感。“對方只是看著我說，‘歡迎來到初創公司’。那一刻，我整個人都輕松了下來。我意識到，我的感覺是正常的。”這是每個領導者都要經歷的。

深呼吸，情緒的波動是正常的。而且承認這一點並不意味著這家公司在走下坡路。

和“情緒怪物”Bob交朋友

在一個快速增長的公司裏，每個領導者內心都住著一只“情緒怪物”。Graham還給它起了個名字叫Bob，它代表了所有能讓人在工作中無法發揮最佳狀態的情緒和不安全感。

不管妳喜不喜歡，它都在，所以妳需要和這些情緒怪物交朋友，並管理它。在快速擴張的初創公司裏，妳的首要任務是不讓情緒怪物吃掉妳。

在任何特定的時刻，問問自己：妳的怪物是否控制得很好，只是在咬妳的腳趾，對著妳微笑？還是開始吞噬妳的整個人？一旦妳的情緒控制了妳，妳就輸給了Bob。

如何讓Bob聽妳的？

這裏有三條指導性原則：

1. 觀察，但不要採取行動

情緒不能為妳的行為提供任何的線索或建議，所以觀察，直到妳知道什麼是真實的時候再行動。

“我可以明確地說，我犯過的所有最大的錯誤和最令我後悔的事情，都是那些讓Bob來掌舵的時候。” Graham說。沖動行事從來都不會有好結果。

2. 思考，給自己兩個星期

給自己一段時間靜下心來思考。通常情況下，幾天後一些紛亂的感覺就會消失或減退，妳會慶幸自己沒有採取行動。

當然有些情況並不是“Bob問題”，而是實實在在的問題。所以如果兩個星期後妳仍然感覺一樣，那就說明可能有更深層次的事情，妳應該行動起來。

3. 記住，每個人都在與怪物戰鬥

每個人都有屬於自己的Bob，只有在工作中反復練習和Bob相處才能管理好它。同時妳需要意識到，如果妳的同事舉止怪異或反常得強勢，可能正有情緒怪物在作祟。

克服三個階段的挑戰

如果能克服以下三個階段的挑戰，最終妳會變得更加強大：

挑戰一：當過度競爭和辦公室政治出現

在快速擴張的初創企業中，人們對頭銜和權力的執著是可怕的。

Graham說她曾對自己不是Facebook的董事感到惱火，因為覺得人們對她的技能和貢獻不夠認可。她認為，有過這種感覺很正常，但妳必須意識到“這是Bob在作怪，如果妳讓Bob贏了，妳的初創企業文化就會變調，人們紛紛把時間浪費在為自己爭取信譽、控制權或尋求認可上，而不是專註於對公司有利的事情。”

對榮譽和頭銜的沈迷，可能會讓妳贏得某一場戰鬥，但沒有人願意再和妳一起工作。 她的黃金法則是“專註於做有用的人”。

“最終，我收集了一套對我以後所做的一切，都非常寶貴的經驗，這比任何頭銜都重要得多。

挑戰二：當恐懼和不安全感占據上風

Graham說：“許多人認為，他們必須成為專家，才能領導事情。但我發現，面對快速擴張，沒有人能真正成為專家。而假裝專家，結果會糟糕得多。”學會提出問題並解決問題才是成長中最重要的部分。

她的訣竅是說出“如果這是個愚蠢的問題，那我很抱歉，但是……”或者“我不知道這個詞是什麼意思，妳能給我解釋一下嗎？”

當妳願意放下妳的自負，讓那不安全的聲音安靜下來，承認自己是個“笨蛋”，並主動請別人教妳的時候，妳會學到不可思議的東西。

除了為自己創造學習機會外，這種策略還有助於激發有意義的對話。因為嘗試幾次後，妳可能會驚訝地發現，這種困惑經常不是因為妳是個笨蛋，而是因為沒人明白發生了什麼。

挑戰三：當妳陷入嫉妒和攀比

Graham說：“在某些方面，成功更可怕。妳的內心獨白是：妳能復制它嗎？妳能打敗它嗎？妳能堅持下去嗎？這就是為什麼妳能做的最糟糕的事情就是在成功之後試圖重寫歷史。”

在公司層面，同樣不應該花很多精力去想“要是我們能像他們那樣增長效益就好了”，或者“要是我們招了那個人就好了”。但事實是，妳根本不知道對方是否值得妳嫉妒。

每當Graham處在黑暗時刻，她會想起這句話：

“唯一重要的是我熱愛我所做的事，並為我所創造的感到自豪。除此之外，沒有別的。”

記住妳是幸運的

妳的創業公司或許正處在不斷擴張的混亂中，而且還有若幹“情緒怪物”的陪伴。

最重要的是，要提醒自己，有機會建立和擴大初創企業已經是一種幸運。“許多小公司從來沒有得到資金，很多得到資金的公司從來沒有擴大規模。即使工作很累很辛苦，記住重要的是，如果妳正建立和擴大一家公司，妳就是幸運的。”Graham說。

抓住這個機會，付出妳所擁有的一切，但要照顧好自己，別讓怪物Bob占了妳的便宜。

管理是關於現在，而領導是關於未來

1. 探索那些沒有正確答案的領域

在藝術或人文科學中，妳能學會在灰色地帶分析問題和作出決策；

2. 進行思維拓展和好奇心引導

這些活動可以以視覺思維活動和課程的方式進行，激發領導者探索那些與日常工作並不相關的領域，比如人類學和音樂；

3. 嘗試尋找一位藝術家、詩人或哲學家進入團隊

至少試著找尋一位具備必要工作技能和經驗的藝術家、詩人，或哲學家進入團隊。即使最終無法最終錄用，他也會挑戰妳的思維方式，並拓寬妳對於什麼是可能的定義。

能力和信任度是兩個關鍵因素

1. 如何為公司選擇一位優秀的數字領袖？

能否成為成功的數字領袖主要由兩個因素影響：能力和信任度。為公司選擇一位優秀的數字領袖，需要保持二者的平衡，主要從以下兩個方面考慮：

2. 角色是輕度模糊還是高度模糊？

前者的責任和目標是清晰的，主要挑戰往往在於組織內部，以營銷、通訊、電子商務和產品研發為主要任務，或側重於數字化工具的科技領域。他們通常需要在信息技術功能上具備更專業的學術背景和工作經驗；

後者的責任和目標相對較寬，更可能陷入跨組織和跨職能的復雜性之中，比如負責公司數字化策略和引領公司數字化變革。他們需要花費大量時間定義自己的工作屬性、結果目標和成功手段。

3. 崗位是內部雇傭還是外部招募？

輕度模糊的角色，比如主要負責數字化營銷和信息科技的開發總監，往往需要較高水平的數字化能力和僅僅中等水平的內部信任度，往往更適合外部招募；

相反地，高度模糊的角色則需要非常高水平的內部信任度，雖然數字化能力對他們來說仍然不可或缺，但對整體影響稍微小一些，所以往往內部雇傭更容易找到適合的人。

來源：人人都是產品經理