領英發布《2016中國人才趨勢報告》構建 “一帶一路人才圖譜”

在今年的烏鎮互聯網大會上，領英(LinkedIn)在第三屆世界互聯網大會上發布了《一帶一路人才白皮書》。這是自“一帶一路”戰略提出以來，業界首份利用“跨區域人才大數據”解讀中國企業“一帶一路”人才布局的研究報告。

白皮書聚焦信息通信、交通運輸、建築、能源和金融五大代表性行業，深入分析了30多個一帶一路沿線重點國家和地區的人力資本現狀，綜合評估了高品質人才供給、中國企業海外市場競爭力、跨文化管理等多個維度，全方位解析跨區域人力資本與中國企業海外人才布局的匹配度，力求為中國政府和企業的全球化戰略提供有效的數據洞察，並為中國企業在國際舞台提升競爭力提供相應的決策支持。

LinkedIn聯合創始人兼執行主席Reid Hoffman在現場分享了白皮書核心內容：“一帶一路人才白皮書，是致力於連接中國與全球的領英與中國‘一帶一路’戰略產生的深度共鳴，也是助力政府和企業在挖掘全球化人力資本價值，構築‘人力資本共同體’的前沿探索。”

七成國企海外員工靠外派，海外人才布局面臨三大挑戰

在白皮書中，領英有針對性地調研了近一百名中大型國有企業的高層管理者，分析了這些企業在海外布局和全球人才戰略上所面臨的問題。調研發現，84%的國有企業已經在海外有業務布局，其中58%把“一帶一路”和海外拓展作為首要重點戰略，業務版圖比例前三名分別是東南亞、非洲和中亞。而72%的受訪企業表示，海外機構員工主要從中國外派，另外28%依靠海外招聘，且其中68%的企業將招聘決策權歸於中國總部。

領英發現，當前中國企業在海外人才布局方面面臨三大挑戰，包括難以觸及高級別海外人才、缺乏找到合適候選人的渠道，和缺乏全球范圍內的雇主品牌認知度。在受訪的國有企業中，66%的企業表示難以找到高級別的人才，40%企業尋找特殊技能人才困難，並且在吸引人才時薪酬福利競爭力不足，另外對於海外市場的雙向陌生導致36%的企業缺乏找到合適候選人的渠道。

濰柴集團副總經理呂守升表示：“人才缺乏是走出去遇到的一個挑戰，我們最重視的是海外銷售、市場網絡拓展人才，其次是了解行業和產品的國際化人才。這些人才分為兩類，一類是本地化，懂國際運營的人才;另一類是我們派出去，能夠適應國際化環境，對我們的產品技術足夠了解的人才。”

中興通訊副總裁曾力指出：“海外人才識別的精准度是目前中興海外人才招募中最大的困擾。早年主要通過本地獵頭公司、代理公司、內部推薦等方式進行海外人才招聘，近些年開始使用LinkedIn，效果提升很明顯，尤其在海外人才招聘方面效果特別好，提升了招聘效率和質量。在非洲、印度、南亞一些國家以及歐美國家，LinkedIn是最主要的人才招募手段。”

海外人才布局是中國企業能否成功“走出去”的關鍵，但當前中國企業的人才全球化進程還顯不足，與本地人力市場的深度融合，將成為中國企業走向海外，適應人才多元化和本地化的必經之路。

大數據繪制一帶一路人才圖譜，因地制宜拓展人才疆土

走出去的中國企業需要挖掘一帶一路上的人力資本潛能，而沿線各國家也需要通過打造“人力資本共同體”，從人才的交流互通中釋放人力資本的潛能。

為了更有針對性地為中國企業提供在一帶一路相關國家與地區的人才戰略建議，領英通過衡量一帶一路上30多個國家和地區的人才庫規模、人才品質及人才保留指數三個指標，綜合評定“高品質人才供給”能力;與此同時，基於企業海外競爭力、海外人才本地化進程、國際化程度、所在行業相關度和管理文化與中國相似度這五個指標，評估“海外人才與中國企業需求適配度”。基於“高品質人才供給”和“海外人才與中國企業需求適配度”這兩大維度，領英構建了一帶一路人才雙維度模型：

南非的交通運輸業為代表，特征為高品質人才供給和與中國企業需求的適配程度均低。中國企業一方面可以通過派遣員工解決短期需求，一方面也同樣要善於利用自身的技術和管理優勢，布局當地人才的長期培養，成為當地人才的“拓荒者”。       

由此可見，在“一帶一路人力資本共同體”中，各區域和行業對於人力資本市場的反映不盡相同，而深入洞悉這些地區的差異和特質，將為中國企業在“一帶一路”戰略中更好地挖掘本地化人才資源，打造多元化人才戰略提供參考。

在當今世界經濟持續低迷的大背景下，人力資本的積累和提升在全球產業變革之路上扮演著越來越重要的角色。

報告顯示，全球只有65%的人才在持續通過繼續教育、技能培養和應用來進行自我充電和提升。其中，芬蘭在年度“人力資本指數”排名中位列第一，挪威、瑞士、日本依次排在第2至第4位;芬蘭、挪威和瑞士的人力資本利用率最高，達到了85%。

作為新興經濟體，中國以全球第71名，處於東亞的平均水平上，與日本(第4名)，新加坡(第13名)和韓國(第32名)在人才使用效率上還有一定的差距。因此，在創新技術助推產業變革的新時期，中國的人力資本積累和成長，還有很長的路要走。

但另一方面，中國在金磚五國的人力資本排名中僅次於俄羅斯。同時，令人興奮的是，越是年輕的年齡段中，中國的排名表現越優異。由此可見，中國在創新驅動和培育新動能方面仍處在上升期，對於人力資本的積累和提升，則有著極為廣闊的需求空間。

領英觀察一：新興產業變革催生人力資本新需求

第四次工業革命正在推動著新一波的技術創新，從而徹底改變全球產業和勞動力市場。領英聯合創始人及產品管理副總裁Allen

Blue認為，創新正在以前所未有的速度在全球范圍內展開，因而雇主對員工的技能需求也產生了急速變化。各國的教育體系都在加緊腳步以適應這種需求的巨變，從而彌補在全球范圍、所有產業中員工自身技能與雇主所需技能之間的差距。領英在報告中也針對職業技能需求的市場供給和需求給出了獨到、極具價值的全新解讀視角。

以中國為例，制造業已成為最受矚目的傳統行業，而以中國為代表的制造業大國已經成為了全球主要新興市場中最具競爭力的經濟體。“兩化融合”的機遇將重新構築包括智能制造、雲服務、移動互聯技術、新能源等元素在內的生態體系，推動傳統制造企業的轉型。制造業正通過技術創新，實現傳統生產工藝的轉型升級，最大程度地實現生產全自動化、個性化、彈性化、以及自我優化資源效率，從而創造出更多就業崗位和機會。

不僅如此，技術的變革也使人才資本的積累和提升成為了產業升級的一大關鍵抓手。中國制造業的傳統紅利正在變薄，單位勞動力成本方面的優勢逐漸降低，而單位勞動力的生產效率依然得不到提升。由於長期處於2.0工業的思維，相當多的技術和管理人員依然還在摸索和適應產業變革的新狀態。

這一現實為中國制造業最大化釋放人才資本的效率吹響了號角。制造業的革命催生了新的勞動力需求，人才資本的積累和釋放對於中國這樣的制造業大國有著非同尋常的意義。因此，讓技術人才持續地通過繼續教育、技能學習和應用來不斷充電，將成為新興經濟體開啟人力資本這個寶庫的鑰匙。領英全球副總裁兼中國總裁沈博陽在夏季達沃斯峰會期間接受媒體采訪時表示：“領英將會與達沃斯世界經濟論壇一起，追蹤全球職業變化趨勢並幫助職場人士充實技能，應對未來的職業挑戰。”

領英觀察二：新商業模式帶動新的就業機會

新的業態為人力資本釋放能效提供了新的平台。近年來，互聯網行業始終是創新的急先鋒，尤其是在當前鼓勵“雙創”的大環境下，互聯網行業在變革浪潮前顯得尤為引人矚目。中國本土的互聯網行業發展速度快、思路活，無論是從創新動能，還是驅動速度上看，都已經走在了全球互聯網產業的前面。

在本次報告中，中國的“互聯網+”平台商業模式再次成為了關注的焦點，為人力資本的釋放帶來了新動能。以滴滴出行平台為例，截至2016年4月，專快車、順風車、代駕的司機總量已超過了1330萬，逐年增長率達到600%，占整個中國移動行業就業總體的4.2%。其中，75%的司機利用滴滴出行的平台做兼職。在收入顯著增長的司機群體中，有78.1%的司機收入提高了10%以上，39.5%的司機有30%以上的收入提升。

新興創業互聯網公司如雨後春筍般崛起，帶來了大量的職位缺口，使互聯網行業的人才需求達到了前所未有的高度。因此，人力資本的積累和釋放，將成為推進“互聯網+”行動，集眾智、彙眾力，發展共享和眾創經濟的新增長點。

在當前新舊動能轉換和轉型升級的關鍵時期，盡管全球經濟面對持續的下行壓力，但從依賴自然資源轉向依靠人力資本的步伐不會停滯。新動能的培育和傳統動能的改造，都將使進一步釋放人力資本的驅動力，也將使以中國為代表的新興經濟體更具增長活力。

如今，“供給側結構性改革”已成為中國產經語境中最熱的詞彙，而作為這一改革的核心要素，升級勞動力配置和釋放人才資本成為產業變革的核心議題。2016領英ConnectIn峰會聚焦人才結構優化對產業可持續發展的作用，以及企業雇主如何利用創新的技術和管理模式，如將人才趨勢洞察和雇主品牌納入企業人才戰略體系，從而更有效地吸引和留住技能人才，驅動技術革新、業務轉型和企業全球化布局。

領英中國副總裁於志偉表示：“當前本土人才供需的結構性失衡主要表現為兩方面：即中低端人才的‘產能過剩’，而專業技能人才、創新技術人才和中高端人才‘供給不足’。領英進入中國兩年來，正在通過探索和實踐，與地方政府及600多家不同規模的國內企業密切協作，將全球領先的人才大數據、社交招聘和雇主品牌等創新思維與企業人才需求相結合，幫助中國企業和政府精准招才引智，在提升HR部門戰略角色的同時幫助企業制定可持續發展的人才戰略。”

雙向挑戰：低技能崗位消失，高技能人才供需難匹配

領英攜手世界經濟論壇發布的《2016全球人力資本報告》中指出：隨著科技驅動新商業模式和工業4.0等產業升級拉開序幕，到2020年，全球將會有700萬個工作崗位消失，包括一些基礎白領和藍領技工等;另一方面，計算機、數學、建築等領域能夠創造200萬個新的工作機會，因此這中間將會產生500萬個工作缺口。

在中國市場去產能的過程中，還會有越來越多的人才分流出來，成為勞動力升級的對象。同時，在高精尖產業領域，創新型人才和應用型人才供給跟不上變革步伐的現象會越發突出。實現“中國制造2025”等戰略目標，勞動力市場需要大量的高技能型和複合型人才。

“互聯網+”機遇：加速人才和知識跨界流動

領英《2016中國人才趨勢報告》顯示，當前我國職場人呈現“開放”、“跨界”和“目標驅動”三大核心特征。報告數據顯示，高達95%的中國職場人士會對新的工作機會感興趣，這一比例明顯高於世界平均水平(90%)。這一結果也反映了“互聯網+”在驅動新業態生長和傳統產業轉型的同時，極大地促進了人才和知識的跨界、跨區域流動。此外，在中國只有13% 的職場人士從事本行業超過 20年，而全球平均水平是17%，北美地區則高達28%。這一方面是由於經濟環境的發展多變，我國人才在單一領域的穩定性遠低於發達國家;但另一方面，也說明我國人才的流動速度更快，更渴求新的工作機會。

不僅如此，跨界跳槽浪潮也成為了近年來我國人才市場的一個突出現象。領英數據顯示，當前我國汽車行業人才除了來自汽車和汽車零配件行業，還有很多來自互聯網、硬件、咨詢、電商等行業;而互聯網金融行業的人才有70%以上來自其他行業，針對互聯網、金融等傳統行業的人才吸引力指數都大於1。

此外，在“大眾創業、萬眾創新”的熱潮下，一些8090後的“職場新生代”開始將興趣與職業發展融入到創業夢想中。與傳統行業相比，金融、互聯網、IT等新興行業獲得了更多8090後的青睞;同時，餐飲、互聯網電商及服裝等相對門檻低的行業，也憑借著與互聯網+密不可分的關系，成為年輕職場人創新創業的沃土。

當前人才的加速流動已為供給側人力資本的進一步釋放創造了新的機遇，但能否把將“人才動能”轉化為“創新勢能”，是政府與企業面臨的重要挑戰。

擅用大數據洞察與社交平台助企業贏人才之爭

領英《2016中國人才趨勢報告》還就當前中美兩國高端人才的職業觀進行了對比分析。領英發現中國的高端人才更重視職業發展，而美國人才更重視薪酬和人際關系。對於中國的職場高端人才來說，75%的求職者首先想了解潛在雇主的文化和價值觀，65% 想了解薪酬福利，只有 57%首先想了解企業的產品與服務。如今中國的職場人已不僅僅滿足於謀求一份工作，更關注的是自身能否獲得更好的職業發展，表現出了更理性、更具前瞻性的目標驅動型職業訴求。相比而言，北美職場人士則更關心公司前景是否穩定，薪水是否更可觀，與同事關系是否融洽。

縱觀風雲變幻的中國商業市場，高端人才“爭奪戰”不僅僅局限在企業之間，而是上升到了不同行業甚至不同地域之間。中國企業需打破傳統的“一張簡曆vs一份JD”的思維模式，充分利用社交網絡與大數據技術，使之成為企業人才戰略的必備要素。當前一些領先的中國企業正在通過更高效、更直接的社交招聘鎖定和吸引跨界高端人才;基於人才大數據洞察制定人才戰略和全球化業務布局;以基於社交平台的雇主品牌講述企業文化和價值觀，吸引和留住目標驅動型的高端人才。“人才創時代”已經到來，企業需要擁抱新的人才思維和創新技術，才能真正釋放人才供給側潛能，實現以人才戰略驅動的業務創新。

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